BDO

Hva er status på arbeidet deres med mangfold/inkludering og likestilling mellom kjønnene?

Mangfold og inkludering er høyt prioritert hos oss i BDO. Vi har ingen planer om å endre på dette, uavhengig av de politiske endringene vi blant annet ser i USA. I januar 2024 lanserte vi BDOs forretningsstrategi for 2024−2026, og reviderte samtidig mangfoldsstrategien vår. Fire utvalgte bærekraftsmål danner fundamentet for vår bærekraftsstrategi, der mål nr. 5: «Likestilling mellom kjønnene», mål nr. 3: «God helse og livskvalitet» og mål nr. 8: «Anstendig arbeid og økonomisk vekst» er særlig sentrale i arbeidet med mangfold, inkludering og økt likestilling mellom kjønnene. Det er viktig for oss at mangfold er en uttalt del av strategien, og at vi følger opp med tiltak som gir resultater. Vi er bevisste på at det tar tid å lykkes med dette arbeidet, og vi vurderer hele tiden om vi har den fremdriften og de resultatene vi ønsker. Vi måler også løpende i hvilken grad BDO-ere selv opplever at vi lykkes. Medarbeiderundersøkelsen vår gir oss verdifull innsikt her. I 2024 utvidet vi undersøkelsen med flere spørsmål om inkludering og mangfold, slik at vi kan etablere enda mer målrettede tiltak og aktiviteter.

Har dere gjort noe nytt i løpet av det siste året? Kom gjerne med konkrete eksempler.

I 2024 har vi hatt fokus på det nasjonale mangfoldsnettverket vårt, der 25 dedikerte BDO-ere arbeider innenfor fem ulike grupper av mangfold. Vi setter fokus på ulike mangfoldstema gjennom året sammen med gruppene, og alle arbeider blant annet med bevisstgjøring og kompetanseheving for alle BDO-ere. Vi opplever at våre ansatte får større engasjement og eierskap når de selv er med på å sette retning for mangfoldsarbeidet, både i gruppene i mangfoldsnettverket og blant BDO-ere for øvrig. Gjennom det siste året har vi belyst ulike deler av mangfold gjennom interne arrangementer og intranett, med mål om å øke kunnskap og bygge ned fordommer. Vi har blant annet belyst dysleksi og nedsatt hørsel, mental helse på jobb, laget filmer og artikler om BDOs flerkulturelle bredde, hvordan det er å være skeiv i arbeidslivet, med mer. Videre har vi kartlagt arbeidshverdagen og behov hos seniorer i BDO, og belyst hvordan aldersmangfold styrker oss som arbeidsplass.

I oktober 2024 gjennomførte vi vår nasjonale mangfoldsmåned for fjerde år på rad. I år var temaet «tilhørighet». Tilhørighet er helt sentralt for å kunne skape et BDO med plass til alle. Vi valgte denne tematikken fordi den er relevant både i et BDO-perspektiv og i et samfunnsperspektiv. BDO-eres opplevelse av tilhørighet i sin arbeidshverdag er sentralt for å lykkes med mangfold og inkludering. For samfunnet er det å ha en jobb å gå til en viktig del av samfunnstilhørigheten. Til enhver tid står mange i Norge uten jobb. Som en ledende samfunnsaktør har BDO også et ansvar for å bidra til økt sysselsetting og sørge for at flere kan stå i arbeid. Vi har lyst til å bli enda bedre når det gjelder å bidra til et inkluderende arbeidsliv, og i oktober fikk vi økt innsikten om verdien av dette. Vi hadde blant annet et nasjonalt foredrag ved Ulf Andersen i NAV, som inspirerte og engasjerte våre mer enn 50 kontorer over hele landet. Tilbakemeldingene i etterkant viste at vi traff godt med tema og aktiviteter i mangfoldsmåneden.

Er det tiltak dere ønsker å fremheve som spesielt vellykkede?

I tillegg til nevnte eksempler lanserte vi et egenutviklet e-læringskurs i «Mangfoldsledelse» i 2024. Ledere med personalansvar er hovedmålgruppen, men kurset er tilgjengelig for alle. Vi har fått svært gode tilbakemeldinger fra alle nivåer i organisasjonen. Kurset tar for seg sentrale begreper og verdien av mangfoldsledelse, samt inkluderende lederskap, ubevisste fordommer og privilegier på arbeidsplassen. Kurset inneholder mange refleksjonsoppgaver og caser basert på reelle situasjoner i arbeidshverdagen til en BDO-er, for å sikre best mulig læringsutbytte. Lederne våre har et særskilt ansvar for at vi lykkes både med inkludering, mangfold og likestilling, og gjennom blant annet e-læringskursene gir vi dem kompetanse og verktøy til å møte ulike typer medarbeidere i ulike situasjoner. Det er de som sitter tettest på medarbeiderne, og er mest delaktige i å lage utviklingsplaner og karriereløp for sine ansatte. Gode mangfoldsledere evner å tilrettelegge for den enkeltes utvikling på en måte som ivaretar individidet og hensyntar både ønsker, behov og preferanser.

Hva er planene fremover?

Det overordnede målet med mangfoldsarbeidet er å øke vår egen bevissthet rundt verdien av mangfold og hvordan vi sammen kan bidra til å skape et miljø hvor vi inkluderer alle. I 2025 vil mangfoldsnettverket fortsette å jobbe innenfor sine områder, samtidig som vi fra nasjonalt hold ønsker å fortsette å arbeide med lederopplæring innenfor mangfold. BDO har over 50 kontorer over hele landet. Vi må være bevisste at kulturen og tilhørende utfordringer kan variere fra sted til sted. I 2024 besluttet vi å gjennomføre hyppigere nasjonale pulsmålinger, i stedet for å kun kjøre én årlig medarbeiderundersøkelse. På denne måten får vi løpende innsikt og kan bedre følge opp lokale forhold, ved å tilpasse og tilrettelegge opplæring og tiltak ved de enkelte kontorene og avdelingene.

Flerkulturelle arbeidsplasser kan gi både muligheter og utfordringer. Hvilke erfaringer har dere med dette? Kom gjerne med konkrete eksempler.

Vi har veldig positive erfaringer med å ha en flerkulturell arbeidsplass. Positive fordi vi setter pris på å bli utfordret, og fordi vi ser at et rikt mangfold gir oss flere perspektiver både i interne prosesser og i kundearbeid. Basert på innspill fra våre ansatte ønsker vi i 2025 å etablere en flerkulturell høytidskalender, slik at vi blir bevisste andre markeringer enn dem vi tradisjonelt markerer i Norge. Vi markerte Ramadan på flere måter i fjor, og skal fortsette med dette, i tillegg til andre høytider. På denne måten kan vi anerkjenne de ulike nasjonalitetene, kulturene og religionene vi har i selskapet. Det er også nyttig for øvrige ansatte å være kjent med helligdager som betyr noe for sin kollega.

Et annet eksempel er bevisstgjøring av ordbruk. Vi fikk innspill fra en BDO-er om at ordet «lønningspils» ikke er spesielt inkluderende. Det å avstå fra alkohol er ikke nødvendigvis knyttet til nasjonalitet eller religion, men det handler om kultur. Derfor bruker vi nå ordet «afterwork» i stedet.

Disse eksemplene viser at inkluderings- og mangfoldsarbeid handler om alt fra større prosesser til enkle ordvalg. En liten endring kan bety mye for den det gjelder. Til syvende og sist handler det om opplevelsen av tilhørighet for den enkelte.

Har dere råd til andre som skal i gang med systematisk arbeid knyttet til mangfold og likestilling?

Basert på våre erfaringer, vil vi trekke frem tre konkrete råd:

• Forankre i ledelsen, men involver de ansatte. Det er mange som har et personlig engasjement, la disse få komme til bordet og være med å forme inkluderings- og mangfoldsarbeidet. Inkludering og mangfold har svært mange undertemaer, og ved å dele opp tematikken og la ansatte fokusere innenfor et gitt område er det større sannsynlighet for å få satt nok fokus på alle akser av mangfold. Det blir også mindre sjanse for at noen føler seg glemt eller oversett. Gjør jevnlige målinger av hvordan de ansatte opplever mangfoldsarbeidet, og gi dem mulighet til å kommentere på utfordringer og problemstillinger de ser, både overordnet og i sin egen hverdag. Slik vet vi hva som rører seg, og har også mulighet til å ta tak i konkrete utfordringer ved behov.

• Invester i opplæring og bevisstgjøring av ledere! Ledere har en særskilt rolle og ansvar i arbeidet med å lykkes både i mangfolds- og likestillingsarbeid.

• Det er en maraton, ikke en sprint! Det tar tid å se resultater på noen områder. Ikke gi opp dersom resultatene ikke kommer umiddelbart. Fortsett å evaluere tiltak, og jobb systematisk for at inkluderings- og mangfoldsarbeidet skal gjennomsyre alle prosesser i organisasjonen, fra rekruttering til forfremmelse og en eventuell avslutning av arbeidsforholdet. Når innflytelsesrike verdensledere velger å parkere arbeidet med inkludering og mangfold, mener vi at det er viktigere enn noen gang å holde fast på at mangfold, inkludering og likestilling skal være høyt på dagsorden. Et godt arbeidssted skal gi deg en opplevelse av tilhørighet, hvor det er plass til alle.

Deloitte

Hva er status på arbeidet deres med mangfold/inkludering og likestilling mellom kjønnene?

Verden blir ikke mindre kompleks, og kompetansen i næringslivet må speile dette for at vi skal kunne møte kundenes forventninger og behov. Vi erfarer at sammensatte problemstillinger løses best gjennom flersidige perspektiver. For at vår organisasjon skal reflektere dette, jobber vi med å tiltrekke, utvikle og beholde medarbeidere med ulike perspektiver og tankesett.

Initiativene våre fokuserer både på å sikre representativ rekruttering, og på ivaretagelse og utfoldelse av likestilling og inkludering. Vi ser på kjønnsbalanse, men vi ser også på rom for neurodiversitet, ulike forutsetninger for god helse på jobb, atypiske utdanningsbakgrunner og kulturelle forskjeller som tegn på en sunn og moden organisasjon. Vi er opptatt av å sikre en trygg og inkluderende arbeidskultur gjennom hele ansattreisen i Deloitte, og jobber kontinuerlig med tiltak som støtter opp under vårt fokus på et bredt mangfold.

Et konkret satsingsområde er kvinnehelse. Gjennom webinarer, helsetilbud og coaching ønsker vi å støtte kvinner gjennom ulike livsfaser og legge til rette for best mulig arbeidsmiljø. For å øke andelen kvinnelige ledere må vi vise at vi har rom for kvinnelige ledere i småbarnsfasen, og for kvinnelige ledere som opplever utfordringer i overgangsalderen. 

Har dere gjort noe nytt i løpet av det siste året? Kom gjerne med konkrete eksempler.

I år har vi gjennomført interne kampanjer for å øke andelen kvinnelige søkere til lederstillinger. Vi samarbeider også med Girl Tech Fest og SHE-konferansen. Å ettergå kjønnsbalanse i kjerneprosesser som opprykk, kompensasjon og lønnsoppgjør er en naturlig del av våre rutiner og prosesser.

I samarbeid med Equality Check har vi i år for første gang gjennomført en mangfoldsundersøkelse for å avdekke forbedringspotensial og tiltak basert på datadrevet innsikt. Resultatene viser at vi scorer høyt på inkluderende kultur sammenlignet med bransjen ellers. Kombinasjonen av datadrevet innsikt og tett dialog med våre medarbeidere gir oss et solid grunnlag for videre arbeid med mangfold i Deloitte.

Deloittes PROUD-nettverk fungerer som ressurs og talerør for LHBTQ+-ansatte og allierte. Et Neurodiversity-nettverk som ble etablert i 2025, skal tilføre en tilsvarende verdi for sine nettverksmedlemmer, slik at det er trygt å åpne opp om tema som for eksempel ADHD eller autismespekter. Vi ser på mangfold og inkludering som to sider av samme mynt. Mangfold alene er ikke nok – vi må også legge ned en innsats for å inkludere alle.

Er det tiltak dere ønsker å fremheve som spesielt vellykkede?

Inkludering handler i stor grad om trygghet på jobb, og ofte kan de små, enkle tiltakene ha størst effekt. Språkcafé for internasjonale medarbeidere har blitt et svært vellykket lavterskeltilbud. Nylig har vi også begynt å tilby kurs i norsk arbeidskultur og det norske skattesystemet. Nytten går begge veier. Vi plukker opp behov hos denne gruppen medarbeidere også utover språkkunnskaper. Nytten av en innføring i det norske skattesystemet er et godt eksempel, som vi enkelt kunne løse gjennom dialog med kolleger i vår advokatvirksomhet. Videre eksempler er kurs i norsk arbeidskultur, innsikt i gode verktøy for å navigere i kulturforskjeller som en del av onboardingen for våre erfarne medarbeidere og mangfoldsledelse som en del av vår obligatoriske lederutvikling. Summen av tiltakene gir økt gjensidig forståelse for hvordan vi best spiller alle medarbeidere i Deloitte gode.

Hva er planene fremover?

Arbeidet med mangfold, likestilling og inkludering fortsetter i 2025 som i tidligere år, med fokus på konkrete, målbare resultater i hele organisasjonen. Gjennom datadrevet innsikt skal vi prioritere, fokusere og konkretisere tiltak som gir verdi og effekt der vi ser forbedringspotensial. Jobben med å lytte til organisasjonen er evigvarende, og gjennom samarbeid og involvering jobber vi hele tiden med å sikre at Deloitte som organisasjon speiler samfunnet rundt oss, og de varierte oppdragene vi bistår våre kunder med til enhver tid.

Flerkulturelle arbeidsplasser kan gi både muligheter og utfordringer. Hvilke erfaringer har dere med dette? Kom gjerne med konkrete eksempler.

Deloitte har siden 2021 gjennomført et omvendt mentorprogram der ledere får unge mentorer med flerkulturell bakgrunn for å avdekke og håndtere ubevisste fordommer rundt inkludering, likestilling og mangfold. I år har programmet for første gang brukt bare interne mentorer. Dette øker verdien ved at dialogen blir mer relevant for vår felles kultur og forretning. 

En flerkulturell arbeidsplass kan være en stor styrke og en ressurs for alle ansatte, men også en utfordring dersom man ikke anerkjenner og løfter frem ulikhetene. En ikke uvanlig utfordring er at den underliggende semantikken i språket kan skape misforståelser.

Nytt i FY25 er vårt forsterkede introduksjonsprogram for nyansatte med internasjonal bakgrunn – i tillegg til vår vanlige onboarding får de nå tilbud om å gjennomgå programmet «cultural navigator», et program som synliggjør forskjeller og likheter i arbeidskultur og sosiale normer mellom Norge og landene de kommer fra. Målet er å ta tak i eventuelle utfordringer og spørsmål før de starter, slik at inngangen til norsk arbeidsliv blir enklere.

Har dere råd til andre som skal i gang med systematisk arbeid knyttet til mangfold og likestilling?

Med en mangfoldig arbeidsstokk der mennesker er trygge og trives, vil det bli mer innovasjon – det er vinn-vinn for oss og for klientene. For å komme dit må man jobbe med kompetanseheving i organisasjonen fra topp og bunn på samme tid, både trene ledere og gi opplæring og støtte til de ansatte.

EY

Hva er status på arbeidet deres med mangfold/inkludering og likestilling mellom kjønnene?

I EY har vi nesten oppnådd 50/50-fordeling mellom kjønnene allerede. Mangfold, tilhørighet og inkludering er noe EY setter høyt. Det reflekteres også i arbeidet vi legger ned for å sikre at vi er en attraktiv arbeidsplass for dem som er her, og for dem som ønsker å søke seg til oss. Vi tror oppriktig at mangfold er bra for oss, så vel som våre kunder. Som du kan lese i vår års- og bærekraftsrapport fra 23/24, så er vi tett på 50/50 i antall kvinner og menn i EY.

Har dere gjort noe nytt i løpet av det siste året? Kom gjerne med konkrete eksempler.

Vi har gledelig erfart at antall søkere til revisjon og hele vårt selskap har økt. Likevel ser vi at andelen kvinner som søker seg til bransjen, ikke er på nivået vi gjerne skulle sett. Vi har derfor gjennom året som har gått, gjort et større arbeid for å forstå hva jentene som jobber hos oss tenker om utfordringen, hvordan de som kvinner ser revisjon som yrke og hvorfor de selv motiveres av jobben. Prosjektet kalte vi «Balance the books», og det er et prosjekt for å øke mangfoldet i Assurance Norge, med fokus på kjønnsbalanse. Vi har også økt vår internship-satsing i revisjon, «Elevate», for å sørge for å gi spirende revisorer i hele Norge en ekte erfaring med hva det vil si å være revisor. Dette tilbys i år fra enda flere lokasjoner og til flere skoler.

Er det tiltak dere ønsker å fremheve som spesielt vellykkede?

I år er vi spesielt stolte over å ha blitt Norges første virksomhet som er akkreditert av Inclue som fordomsfri rekrutterer. Ikke bare i vår bransje, men i alle bransjer. Gode og rettferdige rekrutteringsprosesser har alltid hatt fokus hos oss, men det var først i høst at vi tok beslutningen om å la prosessen gå igjennom sertifiseringsløpet til Inclue. Ganske enkelt, om EY skal ha tilgang til den riktige kompetansen, og perspektiver som vi og våre kunder trenger, så er det avgjørende at denne kompetansen kommer til bordet hos oss, og at vi ikke mister kandidater på veien. Da må vi fjerne hindringer og sørge for at det er en rettferdig startstrek.

Hva er planene fremover?

Vi skal fortsette å spre kunnskap rundt mulighetene i et selskap som vårt. Dette arbeidet vil det aldri bli to streker under, eller et endelig punktum på, vi vil derfor fortsette arbeidet vårt. Vi vil identifisere gap og utfordringer og ta oss tid til å adressere disse for å sikre kompetansen vi trenger for å utføre oppgavene våre. Vi vil fortsette med å bygge den kulturen som våre medarbeidere ønsker å være en del av. Vi vil fortsette med å utfordre oss selv og vise vei til en enda mer inkluderende, raus og kompetent kultur.

Flerkulturelle arbeidsplasser kan gi både muligheter og utfordringer. Hvilke erfaringer har dere med dette? Kom gjerne med konkrete eksempler.

I EY har vi positive erfaringer med å jobbe mot å bli en enda mer flerkulturell arbeidsplass. Vi har bl.a. en hybrid arbeidsmodell som legger til rette for fleksibilitet. Vi har etablert flere ressursgrupper for våre medarbeidere, inkludert grupper for internasjonale ansatte, vårt eget Rainbow-nettverk, nettverk for dem med funksjonsnedsettelse, og en gruppering for flerkulturelle. Disse gruppene bidrar til et styrket meningsmangfold i EY, som igjen skaper et bedre arbeidsmiljø med takhøyde for ulike synspunkter og ideer. Vi har flere tiltak for å sørge for at vi skaper en arbeidsplass hvor folk har lyst til å jobbe, men vi er også klar over at det er utfordringer knyttet til å møte alles behov, og sikre at alle føler seg hørt og inkludert. Vi jobber kontinuerlig med å forbedre våre tiltak og lære av våre erfaringer.

Har dere råd til andre som skal i gang med systematisk arbeid knyttet til mangfold og likestilling?

Først og fremst, inkludering handler ikke om veldedighet, men at det er bra for virksomheten din. Tilgang til riktig og viktig kompetanse er det de fleste virksomheter trenger, og da må man starte med å anerkjenne at nettopp ulike perspektiver krever ulik erfaring og bakgrunn. Når det er sagt, så trenger du forankring på ledernivå for å lykkes. Du trenger støtte og ressurser for å få til endringen du ønsker. Samtidig trenger du å øke bevisstgjøring om mangfold og inkludering, det er et godt sted å starte i egen virksomhet. Og så må du sette mål, måle og følge opp.

KPMG

Hva er status på arbeidet deres med mangfold/inkludering og likestilling mellom kjønnene?

Mangfold og likestilling er sentrale deler av våre kjerneverdier. Som en del av et internasjonalt nettverk ser vi jo også på nært hold hvordan forskjellige politiske klima utfordrer disse, men for oss er det full fart fremover. «Der alle tenker likt, tenker ingen», heter det. Skal vi lykkes i markedet, er vi nødt til å ha en størst mulig talentpool som føler at KPMG er et bra sted for dem, og tiltrekke oss et mangfold av kompetanse og erfaringer. Vi jobber derfor aktivt for å skape en kultur der alle ansatte har like muligheter til vekst og utvikling uavhengig av faktorer som kjønn. Selv om vi har gjort fremskritt, må vi dessverre igjen konstatere at det ikke går raskt nok. Ambisiøse mål og målrettet arbeid blir nøkkelen for å lykkes enda bedre fremover.

Har dere gjort noe nytt i løpet av det siste året? Kom gjerne med konkrete eksempler.

Det siste året har vi jobbet enda mer systematisk med mangfold og likestilling. Vi har igangsatt et stort internt kulturprosjekt der vi har innhentet viktige erfaringer og innspill fra hele organisasjonen. I tillegg har vi gjennomført en veldig nyttig mangfoldsundersøkelse i samarbeid med Seema, som har gitt innsikt i hva vi må jobbe med. Deretter har vi satt nye KPI-er på konsernnivå. Målet om 30 % kvinnelige partnere innen 2030 står, og vi skal ha minimum 40−60 kjønnsbalanse på alle andre nivåer. Vi har også innført krav om 40−60 kjønnsbalanse i tilbuds- og kundeteam, der det er mulig. Til sist har vi utnevnt partnere med særskilt ansvar for likestilling, og alle forretningsområdene er nå i gang med å ta arbeidet videre og utvikle egne handlingsplaner og mål.

Er det tiltak dere ønsker å fremheve som spesielt vellykkede?

De bakenforliggende årsakene til skjev kjønnsbalanse er komplekse. Vi ser også tydelig at forskjellige områder i organisasjonen møter forskjellige utfordringer, og derfor har det vært viktig å fordele ansvaret tydelig utover i forretningsområdene, med oppfølging på konsernnivå. Det gjør tiltakene mye mer treffsikre.

Ellers vil jeg trekke frem viktigheten av felles møteplasser for å diskutere og finne løsninger. Vi har hatt store og små workshops i forbindelse med medarbeiderundersøkelsen og kulturarbeid som har vært spesielt vellykkede. Disse har identifisert risikoer tydeligere og bidratt til økt bevissthet, både på partner- og ansattnivå. En annen ny og viktig møteplass har vært vårt mentorprogram for kvinner i revisjon. Programmet skal bevisstgjøre utfordringer og gi faglig påfyll, inspirasjon og teknikker for mestring og utvikling, og være et nettverk for samarbeid og deling av erfaringer.

Hva er planene fremover?

Det aller viktigste er å bedre kjønnsbalansen på ledernivå. Det er ikke plass til å ramse opp alt som skal til for å lykkes med det, men overordnet handler det om å tilrettelegge enda bedre for ulike livsfaser, øke fleksibilitet og jobbe enda mer målrettet med karriereløp og utvikling, slik at flere får muligheten til å vokse inn i lederroller. I tillegg må vi fortsette med standardiserte prosesser i forbindelse med rekruttering, forfremmelse, evaluering og lønn, slik at vi begrenser risikoen for at ubevisste fordommer får påvirke.

Flerkulturelle arbeidsplasser kan gi både muligheter og utfordringer. Hvilke erfaringer har dere med dette? Kom gjerne med konkrete eksempler. 

Kulturelt mangfold gir stor verdi. Vi jobber med internasjonale kunder, der erfaring fra ulike kulturer og språkegenskaper er en stor fordel. Igjen handler det om å være en mest mulig attraktiv arbeidsgiver for flest mulig. I en virksomhet som vår, med nesten to tusen ansatte og internasjonalt miljø, ser vi først og fremst muligheter ved multikultur. Det er selvfølgelig ikke alltid lett å jobbe i Norge uten for eksempel å snakke norsk, men vi tror og håper at det er lettere hos oss enn de fleste andre steder.

Har dere råd til andre som skal i gang med systematisk arbeid knyttet til mangfold og likestilling?

Det viktigste er å forstå hvor skoen trykker. En grundig kartlegging gjennom medarbeiderundersøkelser og ulike analyser gir verdifull innsikt. Samtidig er menneskene bak tallene like viktige, og man må også lytte gjennom møter og dialog. Et annet råd er å forstå hvordan samfunnstrender påvirker oss, for eksempel at flere menn enn kvinner tar økonomisk utdanning. Det betyr ikke at vi skal godta skjevhetene, men at vi må jobbe for å utjevne dem. I en tid der samfunnsånden ser ut til hele tiden å svinge langt frem og tilbake, er det desto viktigere at vi viser tydelig hva vi står for. Vi tror på like muligheter for alle, et inkluderende arbeidsliv og at mangfold gjør oss sterkere.

PwC

Hva er status på arbeidet deres med mangfold/inkludering og likestilling mellom kjønnene? 

PwC har en strategisk ambisjon om å være et inkluderende fellesskap av problemløsere, preget av en raus og mangfoldig samarbeidskultur. Vi jobber kontinuerlig for å skape et rettferdig arbeidsmiljø som gir like muligheter og adresserer individuelle behov. Vår globale inkluderings- og mangfoldsstrategi, «Inclusion First», er sentral i dette arbeidet.  

Kjønnsbalansen i hele PwC blant ansatte er god med nærmest lik fordeling av kvinner (49 %) og menn (51 %), men vi har fortsatt et forbedringspotensial for å oppnå kjønnsbalanse på de to øverste stillingsnivåene partner og direktør.  Vi har fokus på kjønnsbalanse i rekruttering og ved forfremmelser. Vi har blant annet minimumskrav om at andelen kvinner blant nye partnere skal utgjøre minst 40 %, og i FY24 var 47 % av nye partnere kvinner. Som en del av arbeidet for å sikre likestilling mellom kjønnene gjennomfører vi grundige likelønnsanalyser, og eventuelle avvik følges opp og må redegjøres for.  

Har dere gjort noe nytt i løpet av det siste året? Kom gjerne med konkrete eksempler. 

I løpet av det siste året har vi gjennomført flere nye tiltak, inkludert en anonym spørreundersøkelse i samarbeid med Equality Check for å kartlegge ulike grupper blant ansatte sin opplevelse av inkludering og likestilling. Resultatene gav oss en god pekepinn på hvor vi burde sette inn støtet i arbeidet. Vi har også lansert et nytt atferdsrammeverk, Evolved PwC Professional, for å styrke vår kultur og inkluderende atferd på alle stillingsnivåer. 

Er det tiltak dere ønsker å fremheve som spesielt vellykkede? 

I samarbeid med vårt interne LHBT+-nettverk, SHINE Norge, hadde vi et 2x18 min. frokostseminar for kunder og ansatte i forbindelse med Pride. Temaet var «Modig lederskap i praksis», hvor vi hadde ulike aktører fra næringslivet til stede for å diskutere de barrierene vi står overfor for å skape et mer inkluderende arbeidsmiljø. Formålet var å øke LHBT+-kompetansen hos ledere og kollegaer, og fremme viktigheten av støttespillere.  

I tillegg har vi fokusert mer på livsfaser de siste årene, og lanserte i år flere tiltak for våre seniormedarbeidere, inkludert et «Suksess i senkarrieren» halvdags webinar som fikk en god mottakelse. En egen bolk om inkludering og mangfold er integrert i alle våre milepælsprogrammer, fra Associates til Partner. Dette sikrer et felles språk og at vi tør å utfordre hverandre ved behov. 

Hva er planene fremover? 

Fremover planlegger vi å implementere mer konkrete og målbare indikatorer for inkludering og mangfold, samt styrke vår datadrevne tilnærming i arbeidet. Vi vil også fortsette å utvikle våre ledelsesprogrammer for å sikre at våre ledere er inkluderende og kompetente til å lede ulike mennesker slik at vi får utløst potensialet vi vet finnes i mangfoldet. Vi kommer til å trenge alle kloke hoder og unike perspektiver for å løse mange av de komplekse problemstillingene vi står overfor i dag. Vår Inclusion & Diversity Index fra medarbeiderundersøkelsen viser en positiv score på 73 %, noe som indikerer at vi gjør mye riktig i dag, men også at vi har potensial for å bli enda bedre. 

Flerkulturelle arbeidsplasser kan gi både muligheter og utfordringer. Hvilke erfaringer har dere med dette? Kom gjerne med konkrete eksempler. 

Vi har per i dag 44 ulike nasjonaliteter registrert i PwC. Flerkulturell kompetanse blir stadig viktigere og er noe vi trenger enda mer av fremover for å møte kundenes behov. Vi skal være gode på å dyrke likheter mellom oss for å styrke fellesskap og tilhørighet, men det er vel så viktig å være nysgjerrig på ulikhetene mellom oss fra et problemløserperspektiv. For eksempel har vårt interne mangfoldsnettverk, Embrace, bidratt til å fremme en inkluderende kultur som har styrket samarbeidet på tvers. Vi markerer også utvalgte høytidsdager som vi vet betyr mye for minoritetsgrupper hos oss. 

Har dere råd til andre som skal i gang med systematisk arbeid knyttet til mangfold og likestilling? 

Vårt råd er å starte med en klar strategi som inkluderer forpliktelse fra ledelsen og tydelig ansvarliggjøring for KPI-er og tiltak. Vi tror også det er viktig å integrere mangfold og inkludering i organisasjonens DNA gjennom systemer og prosesser, og å utvikle inkluderende ledere på alle nivåer. Regelmessig evaluering og tilbakemelding er også avgjørende for å sikre fremgang. Mange har de beste intensjoner om å være inkluderende, men oppleves kanskje ikke sånn likevel. Den eneste du ikke kan se er deg selv, derfor er det utrolig viktig å sette feedback i system for å bli en inkluderende leder og kollega.  

RSM Norge

Hva er status på arbeidet deres med mangfold/inkludering og likestilling mellom kjønnene?

Vi har generelt god kjønnsbalanse i selskapet, med en overvekt av kvinner på de fleste nivåer. Imidlertid er kvinner fortsatt underrepresentert på partnernivå, noe vi jobber aktivt med å endre. Derfor har vi satt oss konkrete mål for kjønnsbalanse på ledernivå samt fokus på økt kvinneandel i partnerskapet.

Har dere gjort noe nytt i løpet av det siste året? Kom gjerne med konkrete eksempler.

Vi jobber kontinuerlig med mangfold, inkludering og likestilling. I løpet av det siste året har vi sett en positiv utvikling i kjønnsbalansen på ledende stillinger i selskapet. Dette viser at vi gjør noe riktig, selv om vi fortsatt har en vei å gå, spesielt på partnernivå.

Er det tiltak dere ønsker å fremheve som spesielt vellykkede?

Vi har et sterkt fokus på likestilling og inkludering i alle HR-prosesser. Vi har etablert prinsipper, retningslinjer og tiltak som bidrar til å sikre likebehandling og forhindre diskriminering.

Hva er planene fremover?

For å nå de målene vi har satt oss for 2025 knyttet til kjønnsbalanse, har vi konkretisert tiltak som skal bidra til at vi kommer dit. Vi skal gjennomføre et pilotprosjekt for å støtte og fremme kvinner mot en karriere i partnerskapet. I dette prosjektet vil det blant annet gjennomføres intervjuer med kvinnelige medarbeidere for å forstå hvilke faktorer som hindrer dem i å nå partnernivå, samt at vi vil fremheve kvinnelige partneres suksesshistorier. I tillegg skal alle medarbeidere delta på årlige kurs om ubevisste fordommer, mangfold og inkludering for å øke bevisstheten rundt dette temaet.

Flerkulturelle arbeidsplasser kan gi både muligheter og utfordringer. Hvilke erfaringer har dere med dette? Kom gjerne med konkrete eksempler.

Flerkulturelle arbeidsplasser gir en rekke fordeler, blant annet økt innovasjon, bedre problemløsning og en bredere forståelse av ulike markeder. Samtidig kan kulturelle forskjeller skape utfordringer knyttet til kommunikasjon, forventninger og arbeidsmetodikk. Så langt har vi ikke opplevd større utfordringer, men vi jobber aktivt med å sikre at alle ansatte opplever et inkluderende og godt arbeidsmiljø på tvers av avdelinger og forretningsområder.

Har dere råd til andre som skal i gang med systematisk arbeid knyttet til mangfold og likestilling?

Våre beste råd er:

• Forankre arbeidet i ledelsen: Mangfold og likestilling må være en strategisk prioritet, ikke bare et HR-initiativ.

• Bruk data og innsikt: Det er viktig å kartlegge hvor man står i dag, slik at tiltakene kan være målrettede og effektive.

• Skape en inkluderende bedriftskultur: Det er ikke tilstrekkelig å rekruttere mangfold, det må også legges til rette for utvikling og trivsel på tvers av bakgrunn og erfaring.

• Mål effekten av tiltakene: Sørg for å evaluere initiativene for å se om de gir ønsket effekt, og eventuelt juster underveis.