Særlig uavhengig stilling

Advokat og partner

Håkon Andreassen

Advokatfirmaet Helmr

Advokatfullmektig

Maja Elgaaen

Advokatfirmaet Helmr

Spørsmål:

Vi holder på å rekruttere en ny selger som skal tiltre etter nyttår. Av erfaring vil arbeidstiden til denne stillingen variere, ved at det i enkelte perioder vil være nødvendig å jobbe en del overtid. I andre perioder vil det være mye roligere, og i realiteten ikke nødvendig å jobbe fulle uker. Vi har et noe begrenset budsjett, og synes derfor det er uforutsigbart å ha en arbeidstaker som potensielt sett kan opparbeide seg rett til en del overtidsbetaling. Vi har forstått at ansatte i særlig uavhengige stillinger ikke har krav på overtidsbetaling. Vi har sett litt på hva som skal til for at en stilling anses som særlig uavhengig, og ser at det er mange momenter som kan tale for at stillingen som selgeren skal tiltre, faktisk er særlig uavhengig. For eksempel vil den ansatte få et stort ansvarsområde og kan styre arbeidshverdagen sin selv. Er det imidlertid noe vi bør tenke over før vi ansetter noen i en særlig uavhengig stilling?

Svar:

Utgangspunktet er at alle arbeidstakere er omfattet av arbeidstidsreglene i arbeidsmiljøloven. Likevel er det to kategorier arbeidstakere som er unntatt disse reglene: arbeidstakere som er i ledende eller særlig uavhengig stilling. Denne gruppen arbeidstakere er blant annet unntatt fra reglene om hvor mange timer de kan jobbe, i tillegg til reglene om overtidsbetaling.

Hvorvidt en arbeidstaker er særlig uavhengig eller ikke, må vurderes konkret. Reglene er myntet på personer som har overordnede og ansvarsfulle stillinger, og som har en selvstendighet eller uavhengighet i hvordan og til hvilken tid arbeidsoppgaver gjennomføres og organiseres. Ofte vil det avgjørende være om arbeidstakeren har en overordnet og ansvarsfull stilling med beslutningsmyndighet, og om vedkommende selv kontrollerer sin arbeidshverdag og arbeidstid, uten påvirkning fra arbeidsgiver. Vi ser ikke bort fra at dette kan være tilfellet hos dere, men kjenner ikke sakens faktum tilstrekkelig godt.

Er dere usikre på om arbeidstakeren er særlig uavhengig, bør det innhentes kyndig bistand. Hvis det etter en slik vurdering fortsatt er tvilsomt om dere har å gjøre med en særlig uavhengig stilling, kan det være risikabelt å legge slik klassifisering til grunn. Arbeidstaker kan da i ettertid hevde at vedkommende i realiteten var omfattet av arbeidstidsreglene, og fremsette et krav om overtidsbetaling. I tillegg vil forbudet mot overtidsarbeid uten særlig og tidsavgrenset behov, være brutt. Da anbefaler vi dere heller å falle tilbake på hovedregelen om at arbeidstidsreglene gjelder.

Vi forstår at det kan være utfordrende på forhånd å forutse hvor stor arbeidsmengden blir. Arbeidstidsreglene åpner imidlertid for at disse utfordringene til en viss grad kan avhjelpes ved å ha mer fleksible løsninger for hvordan arbeidstiden skal beregnes. For eksempel har dere mulighet til å inngå avtale om gjennomsnittsberegning med den ansatte, noe som innebærer at vedkommende innenfor visse rammer kan jobbe varierende antall timer hver dag/uke, og at «toppene» må være desto høyere før retten til overtidstillegg inntrer. Videre bør dere også gi klare føringer på når arbeidstaker kan jobbe overtid, og at det kun skal skje etter avtale med leder.

Kort oppsummert: Vi anbefaler dere først å innhente juridisk bistand for å sikre at vedkommende faktisk er særlig uavhengig, dernest å vurdere hvorvidt de mer fleksible løsningene arbeidstidsreglene legger opp til, er tilstrekkelig for å avhjelpe usikkerhetene dere har i forhold til oppdragsmengde og arbeidstid.