«Ny» norsk lovgivning

I 2020 ble Aktivitets- og redegjørelsesplikten (ARP) forsterket. Plikten regulerer hvordan virksomheter skal jobbe systematisk og aktivt for likestilling og mot diskriminering. Alle offentlige virksomheter og alle private virksomheter med mer enn 50 ansatte fikk også utvidede krav til hvordan de skal redegjøre for likestillingsarbeidet. I tillegg til en omfattende lønnskartlegging, skal virksomhetene rapportere på parameter som kjønnsfordeling i virksomheten, bruk av midlertidige og deltidsansatte og fordeling av foreldrepermisjon. Videre skal virksomhetene skrive en redegjørelse om hvordan de jobber med bredere mangfold, hvilke risikofaktorer de har identifisert og hva de gjør for å utbedre dette. Rapporteringen skal være offentlig tilgjengelig, enten i årsberetningen eller i et annet offentlig dokument som årsberetningen henviser til. Styret er ansvarlig for rapporteringen. 

Betydelig risiko knyttet til mang­lende rapportering 

Likestillings- og diskrimineringsombudet har veilednings- og oppfølgingsfunksjon med hensyn til lovgivningen. De kan gjennomføre oppfølgingsbesøk til virksomheter, og de kan rette en klage til Diskrimineringsnemnda etter diskrimineringsombudsloven § 8 dersom virksomheten ikke overholder sine plikter. I skrivende stund er en stor virksomhet klaget inn til Nemnda for mang-lende ARP-rapportering. Hvis Nemnda gir medhold i klagen, kan virksomheten få bøter. Et sentralt tilleggsmoment er at all dokumentasjon i offentlige klagesaker er offentlig tilgjengelig, og utgjør en betydelig omdømmerisiko. 

Les mer om hvem som må rapportere og hva som skal rapporteres på våre nettsider, https://info.equalitycheck.com.*https://info.equalitycheck.com/nb/resources/guide/aktivitets-og-redegj%C3%B8relsesplikten-for-arbeidsgivere

ARP fremdeles ukjent for mange virksomheter 

I Equality Check har vi hjulpet mer enn 150 virksomheter med å rapportere på ARP gjennom vårt rapporteringsverktøy, og sitter i dag på den største samlede databasen av ARP-data og rapporter. Vår erfaring er imidlertid at rapporteringsplikten som trådte i kraft i 2020 fremdeles er ukjent for mange. En stor andel virksomheter og styrer er ikke klar over at de omfattes av loven, og at de risikerer både omdømmetap og bøter om de ikke møter rapporteringskravet.  

EY^{*https://www.ey.com/no_no/assurance/praksisundersokelsen/2022/aktivitets-og-redegjorelsesplikten} har undersøkt 50 selskaper på OSEBX, og undersøkelsen viser at omtrent halvparten har offentliggjort likelønnsrapporten, men at bare 20 % har gjort en tilnærmet fullverdig redegjørelse. Likestillings- og diskrimineringsombudet har gjort stikkprøver blant kommuner, statlige selskaper og børsnoterte selskaper og funnet at ingen levde opp til rapporteringskravet. 

Som med all annen lovgivning, kan vi forvente at toleransen for manglende rapportering vil være langt lavere fremover. Det er ikke lenger tilstrekkelig å skrive et par setninger i årsberetningen om kjønnsbalanse og likelønn. Ettersom kravet i ARP er omfattende, bør virksomhetene begynne arbeidet i god tid før årsberetningen skal være klar. 

Revisors rolle

Ettersom likestillingsredegjørelsen er en del av årsberetningen, har også revisor visse plikter knyttet til rapporteringen. Innholdet i rapporten skal riktignok ikke revideres, men revisor skal gjennomføre følgende handlinger, i tråd med ISA 720:

• Vurdere om årsberetningen inneholder de opplysningene som skal gis i henhold til kravene i likestillings-lovens § 26

• vurdere hvorvidt årsberetningen etter revisors mening er konsistent med årsregnskapet

• basert på kunnskapen opparbeidet gjennom revisjonen av årsregnskapet, angi om det er avdekket vesentlig feilinformasjon i årsberetningen og opplyse om arten av slik feilinformasjon

Dersom det foreligger vesentlig inkonsistens mellom informasjonen i årsberetningen og årsregnskapet, eller revisor mener informasjonen om ARP inneholder vesentlige feil, skal forholdet diskuteres med ledelsen og det skal konkluderes på om det er behov for å korrigere informasjonen. Konkluderer revisor med at ARP inneholder vesentlige feil, og ledelsen ikke vil korrigere, skal det kommuniseres til styret.

Internasjonal lovgivning på ­trappene

Norge er ikke alene om å ha krav til likelønnsrapportering. Storbritannia innførte et lovkrav i 2017, Sverige, Finland og flere andre land har lignende krav, og det er nylig varslet omfattende lovgivning fra EU. Felles for lovgivningen er krav om å offentliggjøre en likelønns-oversikt fordelt på kjønn. 

The Pay Transparency Directive.

Tidligere i år vedtok EU-parlamentet The Pay Transparency Directive. Alle EU-land må implementere loven innen 2026, og til nå har Norge innført alle slike direktiver. Lovgivningen krever at alle virksomheter med mer enn 100 ansatte offentliggjør likelønnsdata fordelt på kjønn og arbeidskategorier. Videre stilles det krav til virksomheter som har et lønnsgap på over 5 % om å gjøre en utvidet lønnsanalyse og utvikle en likelønnstiltaksplan i samarbeid med ansattrepresentanter. Dette vil i praksis gjelde de aller fleste selskaper, ettersom majoriteten har et lønnsgap på over 5 %. I Norge er det gjennomsnittlige lønnsgapet på 13 % (SSB). Hvis det fremkommer lønnsforskjeller som skyldes kjønnsdiskriminering, skal lønnsmottakeren kompenseres for å utjevne lønnsforskjellen. Selskaper som bryter med likelønnsregelen, skal møtes med sanksjoner som for eksempel bøter. 

Corporate Sustainability ­Reporting Directive (CSRD)

Et annet sentralt EU-direktiv, Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD), er også på vei inn i norsk lov. 22. mai 2023 overleverte verdipapirlovutvalget sin utredning om forslag til gjennomføring av direktivet i Norge. Direktivet foreslår innføring av pålagt bærekraftsrapportering i henhold til omfattende rapporteringsstandarder for en bred gruppe foretak. Som bærekraftsrapportering regnes rapportering fra foretak om miljømessige (E), sosiale (S) og styringsmessige (G) forhold. Områdene likestilling, mangfold og inkludering inngår i de sosiale forholdene som foretakene skal rapportere på, og er altså en del av bærekraftsrapporteringen. Rapporteringspliktene etter likestillingsloven strekker seg på flere områder lenger enn CSRD, og et grundig arbeid med likestillingsredegjørelsen vil gi virksomhetene som blir omfattet av CSRD, fortrinn i implementeringen.

Lovgivningen hjelper selskapene i gang: 

Vi erfarer at det store flertallet av virksomheter i dag ønsker å gjøre noe med likestilling, inkludering og mangfold, og ser konkurransefortrinnet det gir å lykkes med arbeidet. Den viktigste driveren er å vinne kampen om talentene. Mange er også opptatt av omdømmerisiko og finansiell risiko som ligger i å ikke møte samfunnets økende krav. 

Imidlertid sliter majoriteten av virksomheter med å vite hvor de skal starte og hva de skal gjøre.

Derfor sier mange selskaper vi snakker med at de setter pris på at ARP gir dem det nødvendige incentivet til å starte med en mer systematisk tilnærming til likestilling og mangfold. 

ARP er et første skritt på veien ved å tvinge selskaper til å lage en rapport over status quo. Vi ser at mange selskaper er innstilt på å bruke innsikten til å bli bedre, og vi synes det er oppløftende å se at så mange tar utfordringen seriøst. 

Selskaper som rapporterer i henhold til ARP, vil også være klar for å møte de nye og omfattende EU-kravene som kommer. 

Hvordan gå fra rapportering til handling?

Spørsmålet er hva selskaper skal gjøre videre etter å ha rapportert i henhold til lovverket, og hvordan de skal bruke innsikten til å bli bedre? Rapportering er et riktig steg på veien, men på ingen måte tilstrekkelig. Virksomheter som ønsker å benytte seg av konkurransefortrinnet som ligger i likestilling og mangfold, og vil styre unna både finansiell risiko og omdømmerisiko, må gjøre mer enn minimumskravet som ligger i loven. 

Vi erfarer at manglende data, mang-lende fagkunnskap og manglende tid er viktige grunner til at selskaper ikke lykkes med likestillingsarbeidet. Det er fremdeles en mytebasert og silodrevet tilnærming til likestilling og mangfold. Som med alle andre utfordringer er man avhengig av noen grunnleggende premisser for å lykkes: 

• Arbeidet må være forankret i toppledelse og en del av strategien 

• Man må ha riktige data og tilstrekkelig domenekunnskap for å stille riktig diagnose

• Man må iverksette tiltak som faktisk har en effekt

Fokuset på likestilling har utvidet perspektivet til å dekke mer enn kjønn. Vi hjelper i dag mange bedrifter med hvordan de som arbeidsgiver kan identifisere ulikheter utover kjønn, og forstå hvordan de kan tilrettelegge for inkludering og tilhørighet. 

Ved å kombinere riktige data med fagkompetanse kan man identifisere muligheter for å øke selskapets verdiskaping på lengre sikt. Man kan finne hvilke utfordringer som gir størst finansiell risiko eller størst omdømmerisiko, og bruke evidensbaserte løsninger for å redusere risikoen. 

Dette vil til slutt gagne bedriftene, deres ansatte og samfunnet som helhet. Selskaper som tar tak i dag, vil ligge milevis foran sine konkurrenter om kort tid. Vi ser allerede resultater hos virksomhetene som begynte i fjor. De som ikke tar tak i dag, løper en høy risiko for å tape konkurransen om talentene og markedet i nær fremtid.