Slik rekrutterer du mangfoldig
Leder du en mangfoldsvirksomhet, bør du vise det frem. Søker du større mangfold, bør du vise og fortelle hva du mener med det og hvorfor. Hvis du ikke starter nå, vil du tape kampen om fremtidens kloke hoder.
Norges Handikapforbund
InClue
Monika er daglig leder i Regnskapsfirmaet «Regn med oss!» Hun har det siste året møtt en økonomiansvarlig på ulike fagsamlinger og også hørt han holde en innledning. Jørn heter han. Jørn er nytenkende, fremoverlent og ser ut til å støte på og løse problemer før andre selskaper har fått det med seg. Dessuten sitter Jørn i rullestol.
Monika ønsker nå å finne sin egen Jørn. Likestillingsavsnittet i årsberetningen viser at Regn med oss! har en god kjønnsbalanse, men noe mangfold kan de ikke skilte med. For eksempel jobber det ingen funksjonshemmede der. Hun har utlyst stillingen flere ganger, men får ikke tak i kandidater som både er funksjonshemmede, innovative og faglig dyktige i én og samme person. Hun har til og med skrevet i annonsen at hun vet at mangfold er viktig og oppfordrer alle kvalifiserte kandidater til å søke. Hun lurer på hvorfor ikke søkerne er mer mangfoldige, og hva hun må gjøre for å treffe riktig person. Hun tar kontakt med et rådgivningsselskap.
Mer enn en setning
På Finn ligger det over 4000 ledige stillinger der utlysningen inneholder ordet «mangfold». Vi trykket oss inn på noen av annonsene, men vi kunne ikke finne noen tegn i kravspesifikasjonene på at bedriftene søkte etter kandidater som kunne styrke mangfoldet.
Det er mye bevissthet rundt mangfold og inkludering som strategi, og mange firmaer har laget strategier for miljømessige, sosiale og forretningsetiske forhold (ESG), forpliktet seg til FNs Bærekraftsmål og har sosialt entreprenørskap på agendaen.
Du skiller deg ikke ut ved å skrive om mangfold i stillingsannonsen. Du må ha et klart mål om å rekruttere mangfoldig, og det må vises i hva du etterspør hos kandidatene.
Dagens arbeidsmarked
Vi har historisk lav arbeidsledighet. I tillegg kommer Generasjon Z inn på arbeidsmarkedet. De er på utkikk etter en jobb med mening, setter mangfold og inkludering på agendaen og har større krav til en tilpasset arbeidshverdag. Kampen om fremtidens arbeidstagere blir mye hardere.
Flere søkere oppgir at de gjør research på bedriftene før de i det hele tatt søker på en stilling. De undersøker bedriftenes omdømme, profilering, valg av strategi, hvordan de formulerer seg og hva nåværende og tidligere ansatte sier om arbeidsgiveren.
Om du derfor ikke får de søkerne du ser etter, så må kanskje bedriften jobbe mer med å posisjonere seg og være synlige i flere kanaler. Rekruttering er ikke lenger bare en HR-jobb, men i tillegg en lederjobb og kommunikasjonsjobb.
Leder du en mangfoldsvirksomhet, bør du vise det frem. Søker du større mangfold, bør du vise og fortelle hva du mener med det og hvorfor.
Hvordan går vi frem?
Utgangspunktet er å erkjenne at vi alle har antagelser og fordommer. Vi er subjektive i rekrutteringsprosessene og ser ofte etter noen som ligner på oss selv. Begynn derfor med å vurdere hvem du snakker til.
Dersom du snakker til yngre generasjoner eller en gruppe som er opptatt av verdibasert arbeid, må bedriften skrive mer om hvorfor de bør søke og jobbe hos «Regn med oss!» og ikke nødvendigvis så mye om hvem «Regn med oss!» er, da kandidatene allerede har vært på deres nettsider før de søker.
Jørn er nytenkende, fremoverlent og ser ut til å støte på og løse problemer før andre selskaper har fått det med seg. Dessuten sitter Jørn i rullestol.
Mangfold som kvalifikasjon?
Dersom Monika mener alvor med at hun søker en kandidat med en annen innfallsvinkel, bør det diskuteres om mangfoldskompetanse bør være et formalkrav, som gjør at kandidater med denne kompetansen får anerkjent det de tilfører bedriften.
Når vi vet at mangfold er lønnsomt både for innovasjon og utvikling, kan det være et viktig krav å se på personlig egnethet, og livserfaring sammen med utdanning. Flere personer med funksjonsnedsettelser har for eksempel vært arbeidsledere for sine egne personlige assistenter, de er problemløsere av rang, da samfunnsskapte barrierer ofte gjør at de må planlegge bedre og de har ofte en positiv holdning til endring og utfordringer. Høres ikke det ut som en god kompetanse å ha med seg?
Å gjøre seg fortjent til mangfold!
Mangfold og det å ansette personer med funksjonsnedsettelse handler ikke om veldedighet, men om kampen du har for å finne den beste kompetansen. Vi funksjonshemmede er en variert gruppe med varierte ønsker, drømmer og behov. Vi er arbeidstakere du må gjøre deg fortjent til! Og det gjør du ved å vise at du mener alvor med strategien, og ta del i et fordomsfritt og mangfoldig arbeidsliv. Fremtidens arbeidsliv trenger en mangfoldig arbeidsstyrke, og du må posisjonere deg nå for å ikke tape kampen om de riktige folkene.