Yngre foretrekkes ved innføring av ny teknologi og nye arbeidsmetoder

Over halvparten av de yrkesaktive har opplevd (svært ofte, ofte eller av og til) at yngre blir foretrukket når ny teknologi eller nye arbeidsmetoder skal innføres. Dette spørsmålet stilles også til ledere i norsk arbeidsliv og nesten to av tre ledere sier at de foretrekker yngre fremfor eldre i disse prosessene. Blant de formene for forskjellsbehandling vi har med i Norsk seniorpolitisk barometer, er dette den mest utbredte formen for forskjellsbehandling i norsk arbeidsliv og har vært det over flere år. Ved å bli ekskludert fra utviklingsprosjekter kan en gå glipp av mye viktig læring og ende opp med utdatert kompetanse.

Forbigåelser og mindre lønnsøkning

En av fire har opplevd at eldre forbigås ved forfremmelser og intern rekruttering og mer enn én av fem har opplevd at eldre får mindre lønnsøkninger enn yngre. Når det gjelder å få være med på kurs og opplæring i arbeidstiden, har én av seks opplevd at eldre sjeldnere får være med på det.

Alle disse formene for forskjellsbehandling er altså relativt utbredte i arbeidslivet. I tillegg er eldre arbeidstakere mer sårbare ved omstillinger og nedbemanninger og ikke minst ved rekruttering. Ikke så rent sjelden kan vi lese om sluttpakker som gis alle over f.eks. 60 eller 62 år – særlig innen bank/finans og media. I Norsk seniorpolitisk barometer får lederne spørsmål om hvilke grupper arbeidstakere de gjerne ville beholde dersom bedriften skulle gjennomføre nedbemanning. Mange ønsker å beholde eldre arbeidstakere og seniorer, men når det gjelder ansatte som har mulighet til å ta ut pensjon, er det langt færre som ønsker å beholde denne gruppen. Dette viser hvor sårbare eldre arbeidstakere er i nedbemanningsprosesser.

Ledere er skeptiske til å ansette 60-åringer

Kampen om kompetanse og arbeidskraft hardner til, og prognosene viser at vi fremover vil mangle folk i flere bransjer og yrker. Vi ser medieoppslag om mangel på arbeidskraft innen viktige samfunnsfunksjoner. Å rekruttere kvalifiserte medarbeidere er utfordrende i dag, og det ser ikke ut til å bli enklere i årene som kommer. Likevel blir ikke søknader fra 60-åringer vurdert når de søker ny jobb. Det gjelder uavhengig av om du står utenfor arbeidslivet og ønsker deg inn, eller om du er i en jobb og søker nye utfordringer.

Hvorfor endrer rekrutteringsmarkedet seg når man når en viss alder? Hvorfor er så mange ledere skeptiske til å ansette 60-åringer? Ifølge undersøkelser (Ipsos 2020, 2021) svarer norske arbeidsgivere at de vil nøle med å innkalle kvalifiserte søkere til intervju når de er 59 år, på grunn av alderen. Hvorfor det er slik? For de samme undersøkelsene viser at arbeidsgivere og ledere er fornøyde med de 60-åringene som de allerede har i virksomheten sin. Faktisk viser undersøkelser at ledere har veldig positive vurderinger og oppfatninger av sine eldste arbeidstakere. Nær åtte av ti ledere er helt eller delvis enige i at arbeidstakere over 60 år har minst like gode arbeidsprestasjoner som dem under 60 år, og sju av ti mener at 70-åringer kan yte like mye i jobben som de som er 10–15 år yngre. Likevel sier et flertall av norske ledere at de heller vil ansette en 20-åring enn en 60-åring.

Frykter arbeidsgivere høy alder?

Ledere som er skeptiske til å ansette en 60-åring, kan ha sine rasjonelle begrunnelser. Noen oppgir risikoen for at de snart vil gå av med pensjon, andre uttrykker en tvil om helsetilstanden og frykter økt sykefravær. Noen ledere setter spørsmålstegn ved 60-åringenes digitale kompetanse og deres evne til innovasjon og skaperkraft. Er risikoen høyere ved økende alder?

Frykten for å tape kompetanse og arbeidskraft etter kort tid kan være reell, men vil være like relevant for yngre aldersgrupper. Det er få som tenker et livslangt forhold når de søker jobb i ung alder, og det er synkende turnover med økende alder. Dessuten er det lite som tilsier at en 60-åring som søker ny jobb har umiddelbare pensjoneringsplaner. Reflekterer ledere over erfaringene de allerede har med sine eldste? Er 60-åringenes helse, sykefravær, digitale ferdigheter, innovative evner og arbeidsprestasjoner en utfordring?

Lite tyder på det. For lederes oppfatninger om eldre arbeidstakere er annerledes, og langt mer positive, når de tar utgangspunkt i egne ansatte. Det er bemerkelsesverdig at oppfatningene skifter karakter med en gang det er snakk om rekruttering. Da stilles det spørsmålstegn ved eldre søkeres motiver, drivkrefter og helsetilstand, deres kompetanse og evne til innovasjon, læring og endring. Selv om ledere har gode erfaringer med sine eldre arbeidstakere, har mange en skepsis overfor 60-åringer som søker ny jobb, en slags frykt for – og en risikovurdering av – «det aldrende ukjente». Begrunnelser som ledere oppgir for sin skepsis, kan sies å bygge på antakelser og negative stereotypier om eldre arbeidstakere.

Ledere trenger forskningsbasert kunnskap

Det er derfor behov for mer kunnskap om eldre arbeidstakere, om aldring og arbeid, om demografi og arbeidsmarked. Kunnskapen må nå ut til ledere, til den enkelte arbeidsplass og til samfunnet i sin helhet. Det er nødvendig for at flere kan ta kunnskapsbaserte beslutninger, og da vil eldre arbeidssøkere få bedre muligheter i rekrutteringsmarkedet.

Vi er avhengige av at flere lykkes med å få ny jobb i moden alder. Arbeidslivet trenger kompetansen og arbeidskraften til langt flere 60-åringer, og behovet vil øke i årene som kommer. Det er dessuten lønnsomt for samfunnet at flere fortsetter langt opp i 60-årene, det bidrar til økt verdiskapning og til å finansiere våre velferdsordninger.

Og ikke minst, 60-åringene fortjener å bli vurdert ut fra hva de kan, ikke bare deres alder.