Nye tiltak for å øke kvinneandelen i ledende posisjoner det siste året

Programmet «Kvinner i PwC» er styrket ytterligere, herunder blant annet mentoringordningen og utviklingsprogram for kvinnelige talenter, oppfølging av medarbeidere i permisjon og bevissthetsstrening av ledere. Andelen kvinnelige partnere har økt med ca 60 % årene programmet har vart.

De beste tipsene for å holde på talentene, spesielt de kvinnelige

Sørge for å ha gode ledere med riktige holdninger som evner å tenke langsiktig og strategisk for hvert enkelt talent. God støtte av nærmeste leder er viktig både for å anerkjenne kompetanse og motivere til videre karriereveier.

Å bygge en struktur på selskapsnivå som sikrer gjennomføring (ambisjoner, tiltak og måling), herunder styringsstrukturer som sikrer at alle får like muligheter til å bygge egen kompetanseplattform og øve seg på det som er relevant for etterhvert å gå over i lederstillinger.

Nye tiltak for å øke kvinneandelen i ledende posisjoner det siste året

Vi har ytterligere styrket vårt program «Women@Deloitte». Programmet omfatter blant annet:

1. frokostmøter og aktiviteter for å diskutere ubevisste holdninger som kan gi forskjellsbehandling mellom kvinner og menn

2. aktiviteter i det enkelte forretningsområde – for eksempel PowerGroups og selvcoachende grupper med seks til åtte personer

3. mentorprogram for kvinnelige talenter – antall deltakere er mer enn doblet sammenlignet med i fjor

De beste tipsene for å holde på talentene, spesielt de kvinnelige

To ting: Se den enkelte og ta hensyn til individuelle behov, sammen med meningsfylte muligheter og arbeidsoppgaver.

Nye tiltak for å øke kvinneandelen i ledende posisjoner det siste året

Vi har endret følgende etter en gjennomgang av personalordninger og retningslinjer:

• Lønnsregulering trer i kraft for de som er i foreldrepermisjon på samme tidspunkt som for alle andre. Tidligere trådte de ikke i kraft før man kom tilbake i jobb.

• Bindingstiden på stipend til etterutdanning fryses ikke lenger i foreldrepermisjon.

• Fjernet kravet om at man må ha vært 100 % arbeidsfør de siste 12 månedene før foreldrepermisjon for å få dekket full lønn begrenset oppad til 12G.

• Vi oppfordrer mødre og fedre til å fordele permisjonstiden likt mellom seg.

Foreldrerollen inkluderes eksplisitt i utviklings-/ ­karriereplaner for å ivareta eventuelle ønsker om og behov for tilrettelegging og tilpasning i arbeidstid, oppgaver mv.

De beste tipsene for å holde på talentene, spesielt de kvinnelige

Man må man innse viktigheten av dette for å kunne iverksette og etterleve endringer.

Vi har fokus på enkeltindividene, vi trener, utvikler og måler lederne våre på deres evne til å ta vare på, motivere og utvikle medarbeiderne. Vi ser viktigheten av gode rollemodeller, både kvinner og menn. Bevissthet hos og ansvarliggjøring av lederne står sentralt – det gjør også den enkeltes ansvar for seg selv og sin egen karriere og utvikling. En av våre strategiske ambisjoner er å være et «Flott sted å arbeide» for alle – i alle livets faser. Det skal være mulig å gjøre karriere i BDO uten at alle nødvendigvis må følge den samme karrierestigen. Vi vurderer å etablere en mentorordning rettet mot både kvinner og menn som er i en fase i livet der det kan oppstå et større behov for støtte (alderen 31–40 år).

Nye tiltak for å øke kvinneandelen i ledende posisjoner det siste året

Ingen konkrete nye tiltak er iverksatt siste år, men vi har videreført fokus på utvikling og tilpasning av individuelle utviklingsplaner, tilpasset den enkeltes livssituasjon.

De beste tipsene for å holde på talentene, spesielt de kvinnelige

Må forstå den enkeltes situasjon og virkelig bry seg om hverandre, slik at vi sammen med den ansatte kan lage individuelle planer tilpasset den enkeltes livssituasjon. Det er også avgjørende å ha både evne og vilje til å tilrettelegge for god balanse mellom jobb og fritid.

Vi tror på å involvere, gi utfordringer og skape arenaer for mestring, slik at den enkelte kan få utvikle seg i et tempo tilpasset egen livssituasjon og egne ambisjoner. Har vi det i tillegg gøy på veien, er sannsynligheten stor for at talentene ser både glede og muligheter i det å bli med på den videre reisen. Det gjelder like mye for både kvinner og menn.

Nye tiltak for å øke kvinneandelen i ledende posisjoner det siste året

Kjønnsbalanse er satt på agendaen, særlig innen ledelse. «Women. Fast Forward» er et globalt EY-initiativ med formål å redusere kjønnsforskjeller på arbeidsplassen, med fokus på likestilling. Fokus er på å bidra til økte muligheter for fremtidige generasjoner av kvinner, samt styrke økonomisk vekst og velferdsutvikling globalt.

Vårt Norge-initiativ har som formål:

• å jobbe med unge, kvinnelige ledere (20 – 45 år) som har ambisjoner om en lederkarriere og etter hvert kan tre inn i toppstillinger i C-suite eller tilsvarende stillinger i det offentlige

• å fokusere på personlig utvikling og bevisstgjøring for å øke kunnskap om hva lederrollen innebærer for den enkelte

• å skape et nettverk for slike kvinner

Et samarbeid med SHE Community har resultert i SHE Indexen Powered by EY. Den kartlegger kvinner i lederposisjoner i de største norske selskapene på Oslo Børs. Kartlegger også initiativer og strategier i de samme selskapene. Formålet et å fremme kjønnsbalanse på toppledernivå og dele kunnskap og initiativer som bidrar til dette.

Et siste initiativ er intern feiring av kvinnedagen for å øke oppmerksomheten på vårt engasjement rundt likestilling.

De beste tipsene for å holde på talentene, spesielt de kvinnelige

Få talentene opp og frem ved å ha fokus på personlig utvikling og bevisstgjøring om hva lederrollen innebærer for den enkelte. Dette er én av nøklene for å komme raskere frem til mål som gjør at kvinner nomineres til lederstillinger. Man må også våge å si hva man ønsker og hva som skal til. EY har for eksempel et globalt initiativ for å redusere kjønnsforskjeller på arbeidsplassen med fokus på likestilling, kalt Women Fast Forward og i Norge sponser EY kvinnenettverket She Communitys initiativ «She Index».

Nye tiltak for å øke kvinneandelen i ledende posisjoner det siste året

Vi har blant annet inngått samarbeid og blitt founding partner for organisasjonen #HunSpanderer. I tillegg har vi gjennomført interne workshops og en serie rundebordsdiskusjoner for å skape endring og for å få perspektiver og erfaring fra ansatte på forskjellige nivåer, ulik alder og begge kjønn.

Vi har satt fokus på ubevisst diskriminering av kvinner i samfunnet, næringslivet og internt i vårt eget selskap (blant annet bevissthetskampanje og quiz om likestilling og ubevisst diskriminering, med sertifisering for de som scorer godt).

Vi har endret modell for evaluering og belønning for ansatte i Audit, og gjort justering i flere arbeidstidsrelaterte policies basert på innspill særlig fra kvinnelige medarbeidere. Vi stiller krav til headhuntere om kvinnelige kandidater på short-list.

De beste tipsene for å holde på talentene, spesielt de kvinnelige

Å sørge for god dialog før og under foreldrepermisjon og påse at kvinnene har en god kundeportefølje å vende tilbake til, samtidig som arbeidssituasjonen gir fornuftig work/life balance (det siste gjelder småbarnsforeldre av begge kjønn), er etter min erfaring viktige tiltak.