Litt flau – litt fornøyd

Vi kan fortsatt være litt flaue, men samtidig også litt fornøyde. Vi kan være flaue fordi det fortsatt er fire menn for hver kvinne blant ledelsen i de største selskapene, men litt mer fornøyde fordi det blant de nye partnerne bare er to menn for hver kvinne. Fortsatt langt igjen til en 50/50-fordeling, men vi har også en utfordring med at andelen kvinner på nivået det rekrutteres fra, dvs. nivået under partner, er to menn for hver kvinne.

Vi har med andre ord begynt å gå veien mot en bedre balanse mellom kjønnene på toppen i selskapene våre, men det er langt frem. Dette gjelder kanskje spesielt på revisjonssiden, der partnerne gjerne blir partnere til de pensjonerer seg. I en bransje uten veldig høy vekst betyr det at det vil være en overvekt av menn i mange år fremover.

Økt mangfold gir økt lønnsomhet

Det har vært gjort undersøkelser hvor det er funnet en statistisk sammenheng mellom mangfold i ledergruppene og økt lønnsomhet i selskapene. Det alene kan være grunn god nok til å jobbe for en bedre kjønnsfordeling på toppen. Når vi i tillegg trygt kan gå ut fra at kvinnene vi ansetter er like dyktige som mennene, er det viktigste argumentet for å jobbe for større mangfold på toppen rett og slett at vi i dag mister for mange av talentene på veien. Mister vi talentene, er det heller ikke sikkert at vi blir sittende igjen med de beste på toppen.

Ser fremover tross historikken

Selv om vi i mange år fremover må jobbe med bransjens historikk, der hovedsakelig menn er blitt partnere, skjer det nå en mer grunnleggende holdningsendring i store deler av bransjen. Det snakkes mer om likestilling og det snakkes om bevisst og ubevisst diskriminering. Det gjennomføres mange konkrete tiltak for å sikre likebehandling mellom kjønnene, ikke minst i forbindelse med barnefødsler og permisjonstid. Det holder ikke bare å diskutere likestilling, konkrete tiltak må til.

Vi skal heller ikke glemme å se den enkelte. Alle har ikke de samme behovene – og ikke alle vil bli ledere, men vi må fjerne hindrene for dem som vil.

Du kan lese mer både om årets partneropptak og hvilke tiltak som de store selskapene gjør for å få flere kvinner inn i ledende stillinger i denne utgaven av Revisjon og Regnskap.

En dytt utenfra

At bransjen selv tar tak i utfordringen med å få flere kvinnelige ledere er bra, for nå begynner også en del av de store selskapene å kreve en bedre kjønnsfordeling på alle nivåer for at de skal kjøpe tjenester av oss.

Vi har kunnet lese i pressen at både DnB og Equinor krever kjønnsbalanse i advokatselskaper som de kjøper tjenester av. Flere selskaper kan komme til – og vår bransje kan være den neste som det stilles krav til.

Gitt startpunktet vårt og strukturen i bransjen forstår nok også kundene at de ikke vil finne noe stort revisjonsselskap som på kort sikt har en jevn kjønnsfordeling på partnernivå, men det er nok ingen ulempe for bransjen om kundene stiller krav til arbeidet som gjøres på området og følger med på utviklingen i årene som kommer. Dette er et langsiktig arbeid som vi alle ønsker å lykkes med og revisorer flest jobber godt under press, så noen dytt utenfra er ikke å forakte.

Kvinnedagen

På denne tiden av året da vi feirer kvinnedagen, er det også tid for refleksjon. Vi har kommet langt i Norge og har mye å feire.

På verdensbasis har det vært en positiv utvikling når vi ser på kvinners rettigheter, men det er fortsatt mange og vanskelige kamper å kjempe. Det vil ta tid å nå FNs bærekraftmål nr. 5 – å oppnå likestilling og styrke jenter og kvinners stilling. Spesielt er det vanskelig å se på at seksualisert vold mot kvinner fortsatt er utbredt og i enkelte kulturer fortsatt ikke straffbart.

Det vi diskuterer her i Norge kan virke trivielt og uviktig når vi ser det i et større perspektiv, men vi har vært foran i likestillingsløypa lenge og bør ikke gi oss før målstreken er nådd. Der er vi ikke ennå. Å stå løpet ut kan være en inspirasjon for andre som kommer etter. Der vi fortsatt ikke har brutt målsnoren, er det derfor bare å stå på!