Rekruttering til stab hjelper ikke

Alle stillinger i en toppledergruppe er selvfølgelig betydningsfulle, men med bedret kjønnsbalanse på toppen som en viktig målsetning, vil det ikke hjelpe å rekruttere flere kvinner til stabsposisjoner. Her er det allerede kjønnsbalanse og hvis vi skal få flere kvinnelige CEOer, må flere kvinner få erfaring fra operative stillinger med resultatansvar.

Vi ser imidlertid også tendenser til at en del stillinger etter hvert kombinerer stabsfunksjon og resultatansvar. Dersom denne utviklingen fortsetter, kan det muligens bidra til at det operative resultatansvaret fordeles jevnere og at skillet mellom stab og operativ linje­erfaring får mindre betydning.

Balanse kun i helserelaterte ­selskaper

Bortsett fra i helserelaterte selskaper, som faktisk har kjønnsbalanse, har alle bransjer utfordringer med manglende kjønnsbalanse i operative posisjoner med resultatansvar. «Finans og eiendom» kommer best ut med 28 prosent kvinner, mens «Materialer» og «Olje og Gass» kommer dårligst ut med henholdsvis 10 og 12 prosent.

Forskjellig snekret sammen?

Styreleder i Norgesgruppen, Knut Hartvig Johannson, fikk stor oppmerksomhet gjennom å hevde at kvinner og menn tross alt er forskjellig snekret sammen og at dette får konsekvenser for verdivalg og prioriteringer som igjen får betydning for kjønnsbalansen på toppen.* https://www.aftenposten.no/okonomi/i/wEQ4KM/Norgesgruppens-styreleder-om-likestilling--Er-ikke-kvinner-og-menn-tross-alt-litt-forskjellig-snekret-sammen Han møtte i midlertid kraftig motbør både fra ministerhold og fra andre næringslivsledere.

Oppfatningen om at ulikheter i karriere først og fremst skyldes ulikhet i preferanser, finner heller ikke støtte i forskningen. En studie av nesten 4000 siviløkonomer, jurister og sivilingeniører viser at kvinner og menn med disse utdanningene har like sterke preferanser for karriere og lederposisjon. Kvinner uten barn utgjør den gruppen som rapporterer aller sterkest preferanse for karriere (sterkere enn kvinner med barn og menn med og uten barn). Blant kvinner og menn med barn er karrierepreferansene på samme nivå. Mødre i disse gruppene rapporterer altså ikke lavere preferanser enn fedrene.

Partner og omsorgsansvar betyr mye

Studien finner videre ingen forskjell i karriere blant kvinner og menn uten barn, mens fedre gjør klart mer karriere enn mødre. Selv om studien finner en sterk sammenheng mellom karrierepreferanser og faktisk karriere, forklarer ikke preferanser noe av kjønnsforskjellen i karriere. Det som derimot betyr noe for kjønnsforskjellen er blant annet fordeling av omsorgsansvar og om man har en partner som har en subjektivt sett mindre viktig jobb. Til tross for at flertallet foretrekker like­deling av ansvar både hjemme og på jobb, er sannsynligheten mye større for at en mann i disse yrkene har en partner som tar hovedansvaret hjemme og vurderes til å ha en mindre viktig jobb.^{* https://www.idunn.no/tfs/2010/02/art04}

Dette mønsteret gjenfinner vi også i Institutt for samfunnsforskning sin topplederstudie. Til tross for at flertallet av både mannlige og kvinnelige toppledere støtter idealet om at begge foreldre bør jobbe like mye og dele likt ansvaret hjemme, svarer mer enn sju av ti mannlige toppledere at de har bidratt mindre enn 40 prosent til den samlede oppfølgingen av og pass av barn, bare 15 prosent av kvinnelige toppledere svarer det samme.^{* Halrynjo, S. (2015). «Kjønn, topplederkarriere og familie». I M. Teigen (red): Virkninger av kjønnskvotering i norsk næringsliv. Oslo: Gyldendal Akademisk (97-116).}

Menn reiser mest

Topplederstudien viser også at både mannlige og kvinnelige toppledere jobber mye, men at menn har langt flere reisedøgn, noe som henger tett sammen med at de i langt større grad har operative lederjobber med linje­ansvar som typisk omfatter mye reisevirksomhet.

Det kan være mange grunner til at menn oftere har linjejobber, men en karriere med høye krav til å være mobil, stiller krav til bakkemannskap hjemme. Mannlige toppledere har typisk partnere som jobber klart mindre enn dem og som tar hovedansvaret hjemme. Kvinnelige toppledere har derimot ikke samme bakkemannskap hjemme, men deler typisk både oppgaver og ansvar med partnere som jobber like mye som de selv gjør, samtidig som kvinner i langt større grad enn menn er avhengige av besteforeldre, betalt hjelp, og andre. Dermed konkurrerer ikke kvinner og menn på like betingelser, til tross for like og likestilte preferanser.

Toppledere – støtter aktiv rekrutteringspolitikk fra mellomledernivå

En studie undersøker hva toppledere mener bør prioriteres for å lykkes bedre med kjønnsbalanse på toppen av næringslivet.* https://academic.oup.com/sp/article/25/2/287/4956837 Topplederne gir i studien sterk støtte til å endre mulighetsstrukturene både internt i bedriftene og i samfunnet. Det tiltaket som får aller høyest tilslutning er «aktiv rekrutteringspolitikk fra mellomledernivå». Karrierebygging må begynne tidlig og her mener topp­lederne at selskapene har et ansvar.

Viktig med ansvar tidlig i karrieren

Når topplederne selv skal forklare hva som har vært viktig for egen karriere, vektlegges betydningen av å bli sett og få ansvar tidlig i karrieren – samt å være i en situasjon der man har mulighet for å prioritere karriere. Topp­lederne vektlegger altså endrede betingelser både i næringslivet og på samfunnsnivå. Konkret støtter de først og fremst en aktiv rekrutteringspolitikk hele veien fra mellomledernivå til toppledernivå kombinert med økt likedeling både av foreldrepermisjon og av det totale ansvaret for barn og familie mellom mødre og fedre.

Mot en endring?

Historisk har det lenge skortet på oppmerksomhet om manglende kjønnsbalanse i næringslivet i et av verdens mest likestilte land. Den sterke tilslutningen blant norske toppledere om aktiv rekrutteringspolitikk kan imidlertid peke mot endring. Da gjenstår det bare å se hvordan næringslivet og politikere vil følge opp utfordringen og om CORE Topplederbarometer vil vise økt kjønnsbalanse i toppledergrupper – og da særlig i operative linje­posisjoner – i 2020.