Faller ut av karrieresporet

I avhandlingen beskriver hun hvordan en kjønnsskjev fordeling av foreldrepermisjonen – der kvinnen tar størstedelen av permisjonen – bidrar til at kvinner faller ut av karrieresporet. Det skjer nærmest en slags omkategorisering der kvinnen blir veldig «mor» i andres øyne, mens pappaene ikke blir så «pappaer».

Mødrene gjennomgår en slags «mødregjøringsprosess» med en negativ karrierespiral der mening og motivasjon svekkes i takt med opplevelse av utilstrekkelighet og signaler på at en ikke lenger regnes som lovende «A-lagsmedlemmer».

Hvorfor blir det slik?

– En av utfordringene er at kvinnene mister muligheten til å vise seg frem og det får konsekvenser i jobber der du kontinuerlig blir vurdert etter din siste prestasjon. Hukommelsen er kort, og en periode der du ikke leverer på topp, er en utfordring. At pulten tømmes for meritterende oppdrag og at du ikke blir tatt med i møter med nye og viktige klienter eller kunder, kan være godt ment og et forsøk på å vise hensyn fra ledelsens side, men det kan samtidig føre til at du på et vis blir litt avskrevet, sier Selma.

Hva med motivasjonen?

– I jobber der du hele tiden må mobilisere for å levere det som kreves for å hevde deg i konkurranse med kolleger, blir motivasjonen avhengig av at du opplever at du har reelt gode karrieremuligheter. Når du kommer tilbake fra permisjon til tom pult og andre tegn på at du har havnet på «B-laget», svekker det troen på egne karrieremuligheter.

Mange spør seg også om det er verdt å fortsette å jobbe så mye i småbarnsfasen. Denne konflikten mellom investeringskrav i «karrierekontrakten» og minimumsstandard for «godt nok» foreldreskap, er noe som både mødre og fedre føler. De opplever at de hele tiden beveger seg på grensen, og vel så det, for hva som er godt nok å levere, både hjemme og på jobb.

– Når mor har vært borte lenge fra jobben og har fått mindre tro på egne karrieremuligheter, samtidig som far har mulighet til å investere uavbrutt i sin karriere, er det lett å velge den nytradisjonelle tilpasningen som inne­bærer at mor «ofrer» karrieren, mens far fortsetter opp karrierestigen, sier hun.

Den likestilte to-karrieretilpasningen er fortsatt en minoritetstilpasning. Når mor tar hovedansvar på hjemmebane, gir det samtidig far bedre konkurransebetingelser, i jobber der de fleste har «bakkemannskap» hjemme.

Ingen karriereforskjell hos ikke-barnefamilier

– I en artikkel* «Fars forkjørsrett, mors vikeplikt? Karriere, kjønn og omsorgsansvar i eliteprofesjoner.» Tidsskrift for samfunnsforskning, 2010, Vol. 51, Nr. 2, 249–280. Analysene i artikkelen baserer seg på to datasett. Det ene består av kvantitative data fra en spørreskjemaundersøkelse som omfatter et utvalg på 3924 norske kvinnelige og mannlige jurister, siviløkonomer og sivilingeniører. Det andre består av intervjuer med 11 kvinner og 9 menn, hvorav de fleste representerer en av disse tre eliteutdanningene. som du har skrevet sammen med Sigtona Halrynjo, beskriver dere en studie der det hos eliteutdannede menn og kvinner var «ingen signifikante forskjeller i karriererealisering mellom eliteutdannede kvinner og menn uten barn.» I samme artikkel fremgikk det at fedres karriererealisering er klart høyere enn mødres.

Med utgangspunkt i dette og dersom fødselspermisjon deles likt mellom far og mor, er det ikke da en fare for at både far og mor blir hengende etter når det gjelder karriere? Med andre ord at det rent karrieremessig blir et skille mellom familier som velger å ha barn og dem som ikke har barn?

– Det er klart at det oftest vil være et karrieremessig konkurransefortrinn å ha ubegrensede muligheter til å jobbe. Men de fleste får faktisk barn, og hvis fedre tar mer permisjon, vil jo det endre normen.

Tiltak

– Hva må til for at kvinner ikke skal falle av karrierestigen?

– Det knytter seg noen særlige utfordringer til det å skulle tilrettelegge for å gjøre det lettere å kombinere arbeid og familie i konkurranseintensive karrierejobber, ikke bare advokat-, konsulent- og revisorbransjen.

Du konkurrerer hele tiden med dyktige og «sultne» kolleger, og plassen på «A-laget» er sårbar og avhengig av at du kan mobilisere det som kreves for å fortsette å levere og prestere på konkurransedyktig nivå.